Управління персоналом
Управління персоналом
Психологічні особливості професійних криз
Криза |
Чинники виникнення |
Способи подолання |
Криза навчально-професійної орієнтації (14-17лет) |
Невдале формування професійних намірів і їх реалізація, несформованість Я-концепції, схильність поганим впливам. |
Вибір способу професійної підготовки, допомога фахівця |
Криза професійного навчання |
Незадоволеність професійною підготовкою, зміна соціально-економічних умов. |
Корекція вибору професії, спеціальності, зміна мотивів провідної діяльності, вдалий вибір наукового керівника, теми курсової, диплома. |
Криза професійної адаптації |
Труднощі взаємин в різновіковому колективі, перетворення професійної діяльності в основну, розбіжність професійних очікувань і дійсності. |
Активізація професійних зусиль, позначення в перші місяці роботи верхньої межі своїх можливостей, пошук сенсу праці і сенсу роботи в даній організації. |
Криза професійного зростання |
Незадоволеність займаною посадою і можливостями кар'єри, потреба в подальшому підвищенні кваліфікації, створення сім'ї, погіршення фінансових можливостей |
Підвищення кваліфікації та самоосвіту, орієнтація на кар'єру, допустима зміна роботи, спеціальності. |
Криза професійної кар'єри (30-33 роки) |
Стабілізація професійної кар'єри, незадоволеність собою, своїм статусом, переорієнтація цінностей з молодіжних, на цінності, що вимагають більшої відповідальності, поява нового бачення смислів змісту і процесу праці. |
Перехід на нову посаду або роботу, освоєння нової спеціальності, підвищення кваліфікації. |
Криза соціально професійної самоактуалізації |
Незадоволеність можливістю реалізувати себе в ситуації професійної ситуації, зміна цінностей, незадоволеність соціально-професійним статусом, психофізіологічні зміни, погіршення стану здоров'я, професійні деформації. |
Перехід на інноваційний рівень виконання роботи, творчість, винахідництво, інноваторство, перехід на нову посаду, зміна професійної позиції. |
Криза згасання професійної діяльності |
Очікування виходу на пенсію і зміни соціальної ролі, звуження соціально-професійного поля, психофізіологічні зміні я, погіршення здоров'я. |
Постійне підвищення активності під внепрофессиональной видах діяльності, підготовка до нового виду життєдіяльності. |
Криза соціально-психологічної адекватності |
Поява великої кількості вільного часу, звуження фінансових можливостей, соціально-психологічне старіння, погіршення здоров'я, незадоволеність життям, почуття незатребуваності |
Залучення в суспільно-корисну діяльність, освоєння нових корисних видів діяльності |
Професійний криза
У своєму професійному розвитку фахівець проходить ряд критичних етапів - криз, в ці періоди змінюється його поведінка, мотивація праці, ставлення до роботи, емоційний стан.
Фактори професійних криз:- незадоволеність своїм становищем, статусом.
- незадоволеність соціально-економічними умовами життєдіяльності організації (скорочення робочих місць, ліквідація, переїзд).
- психофізіологічні та вікові зміни (погіршення здоров'я, зниження працездатності, синдром «емоційного вигорання»).
- надмірна захопленість професійною діяльністю, трудоголізм.
- зміна життєвої ситуації (переїзд, перерва в роботі, службовий роман).
Фази професійного кризи
1. Предкрітіческая - проблеми не завжди усвідомлюються, але проявляються в психологічному дискомфорті на роботі, дратівливості, невдоволенні організацією, оплатою праці, керівником.
Профорієнтація

Професійне самовизначення - процес вибору професійного простору самоопределяющейся особистістю, що створює основи для планування кар'єри і постановки кар'єрних цілей.
Профорієнтація - комплекс заходів, спрямована на допомогу у виборі професійного простору і напрямки професійного розвитку.
Професійна компетентність
Професійну компетентність можна розділити на два самостійних етапи:
1. Досягнення професійної компетентності.
Для досягнення професійної компетентності спочатку необхідно отримання вищої загальної освіти, за яким слідують спеціальну освіту, навчання та іспити з профілюючих предметів і далі - практична робота.
Планування робочого дня
- Поставити перед собою завдання. На цій основі скласти перелік справ (на тривалий період);
- Вивчити перелік справ. Великі завдання розбити на дрібні;
- Встановити конкретну дату виконання кожного завдання і підзадачі;
- На перше місце в календарі поставити справи з фіксованим терміном виконання.
- Найвищим пріоритетом повинні користуватися також завдання, що вимагають великих зусиль.
- До справ другого ступеня важливості можна віднести різного роду середньострокову роботу, а також роботу, пов'язану з виконанням звичайних функцій.
- На третє місце слід поставити другорядну роботу, невиконання якої не матиме скільки-небудь значних негативних наслідків (малозначні телефонні дзвінки і т. Д);
- Внести в календар термінові справи, які виникли напередодні;
- Спробувати скоротити список робіт.
- Не планувати більше трьох важливих і більше десяти справ у цілому на один день;
- Планувати виконання найбільш важливих, складних і найменш приємних справ на найбільш сприятливе для Вас час доби; залишати легкі і приємні справи на кінець робочого дня;
- Чи не приступати до виконання нового завдання до завершення попередньої; якщо Вас перервали, то слід повернутися до незавершеного справі;
- Вписувати невиконані справи в календар на наступний день, а якщо одна і та ж задача з'являється у вашому календарі протягом декількох днів підряд, подумати про те, чи не можна від неї відмовитися, передати на виконання іншій особі.
Схожі матеріали
-
Стаття 37 Конституції РФ закріплює право всіх громадян на відпочинок.Право громадян на відпочинок забезпечується не тільки обмеженням робочого часу, але й наданням відповідно до законодавства пев...
-
-> -> Стаття 105 ТК РФ регулює поділ робочого дня на частини. Трудовий кодекс РФ встановив, що на тих роботах, де це необхідно внаслідок особливого характеру праці, а також при виробництві робіт,...
-
Етапи та види кадрового планування
По термінах кадрове планування поділяється на:довгострокове (прогноз від 3-х і більше років)короткострокове (не більше 1 року)Розглянемо довгострокове і короткострокове кадрове планування більш...
-
-> -> На базі посадової інструкції, кваліфікаційної карти і моделі компетенцій складається ще один ефективний інструмент визначення вимог до кандидатів на вакантну посаду - модель робочого місця.-...
-
-> -> Кадрове планування - цілеспрямована, науково обґрунтована діяльність організації, що має на меті надання робочих місць в потрібний момент часу і в необхідній кількості відповідно до здібност...
Рольова і соціальна структури фірми

Рольова структура колективу
Рольова структура характеризує колектив по участі в творчому процесі на виробництві, комунікаційним і поведінковим ролям.
Рольова структура фірми визначає склад і розподіл творчих, комунікативних і поведінкових ролей між окремими працівниками і є важливим інструментом у системі роботи з персоналом. Приклад рольової структури представлений у таблиці нижче.
Філософія управління персоналом

Філософія організації - сукупність внутрішньоорганізаційні принципів, моральних та адміністративних норм, систему цінностей і переконань, що розділяється всіма співробітниками і присвячену глобальної мети організації.
Професія

Поняття професія. Три професійні революції
Поняття професія має ряд значень:
- Професія - обмежена сфера трудової діяльності, що вимагає спеціальної підготовки.
- Професія - спільність людей, що займаються близькими проблемами, провідних схожий спосіб життя.
- Професія - діяльність і область прояви особистості, що надає на неї трансформують вплив.
- Професія - історично розвивається система, що змінюється залежно від культурно-історичного контексту.
- Професія - реальність, творчо формована самою людиною.
Відмінні риси професії, як діяльності:
Розвиток персоналу
Розвиток персоналу - система взаємопов'язаних дій, що включають вироблення стратегії, прогнозування та планування потреби в персоналі, управління кар'єрою і професійним ростом, організацію процесу адаптації, навчання, тренінгу, формування організаційної культури.
Внутрішні чинники вибору професії
Внутрішні чинники - це можливості, здібності та інтереси самої людини.
Ідеальним є варіант, коли професія відповідає всім заданим умовам. Однак найчастіше виникає необхідність пожертвувати якимись з них. Всі фактори досить вагомі, і провести їх градацію за ступенем важливості неможливо, так як для різних людей значимі різні чинники.